واقعیت این است که در بریتانیا اگر نام شما به جای مثلاً طارق یا آدئولا، جیمز یا امیلی باشد، آسان‌تر می‌توانید شغل پیدا کنید. در بازه‌ی زمانی نوامبر 2016 تا دسامبر 2017، پژوهشگران سوابق شغلیِ جعلی و تقاضای استخدام برای 3200 شغل را به کارفرمایان گوناگون ارسال کردند. هرچند مشخصات ذکر شده در همه‌ی سوابق شغلی کاملاً یکسان بود اما «متقاضیانِ» دارای اسامیِ رایج پاکستانی یا نیجریه‌ای باید 60 درصد بیشتر تقاضانامه می‌فرستادند تا کارفرماها به اندازه‌ی «متقاضیانی» با نام‌های متعارف بریتانیایی با آنها تماس بگیرند.
بعضی از کسانی که تقاضای استخدام طارق یا آدئولا را به صورتی نامنصفانه رد کردند، آشکارا نژادپرست هستند زیرا عامدانه و آگاهانه افراد را بر اساس قومیت‌شان ارزیابی کردند. با وجود این، تحقیقات گسترده‌ی روان‌شناختی نشان می‌دهد که واکنش بسیاری از افراد ناشی از سوگیریِ «ضمنی» است و در هنگام تصمیم‌گیری حتی از مفروضات خود آگاه نیستند.
این یافته‌‌ها سبب شده است که دورههای آموزشی فراوانی درباره‌ی «سوگیری ناخودآگاه و تنوع‌پذیری» راه‌اندازی شود که هدف همه‌ی آنها کاهش گرایش‌های نژادپرستانه، همجنس‌گراهراسانه و مبتنی بر تبعیض جنسیتی است. اگر در یک سازمان یا نهاد بزرگ کار می‌کنید، شاید نمونه‌‌هایی از این رفتارها را تجربه کرده باشید. سال گذشته، رهبر حزب کارگر، کیر استارمر، ابتدا اهمیت جنبش «زندگی سیاه‌پوست مهم است» را نادیده گرفت اما بعد داوطلب شد که در یکی از این دورههای آموزشی شرکت کند. به گفته‌ی او «همیشه خطر سوگیری ناخودآگاه وجود دارد، و اینکه بگوییم “خب، شاید دیگران این‌طور باشند اما من این‌طور نیستم” کار درستی نیست.» حتی شاهزاده هری هم در مورد سوگیریِ ضمنیِ بالقوه‌ی خود آموزش دیده و به دیگران هم توصیه کرده است که همین کار را انجام دهند.
چنین کاری معقول به نظر می‌رسد؛ این‌طور نیست؟ به دیگران یادآوری می‌کنید که ممکن است تعصب داشته باشند، تا بتوانند طرز فکر و رفتارشان را تغییر دهند. اما اکنون واکنش منفی شدیدی نسبت به خود ایده‌ی سوگیریِ ناخودآگاه و تنوع‌پذیری وجود دارد، و تعداد روزافزونی از مقالات منتشرشده در رسانه‌‌ها از این «دورههای آموزشی حساسیت به تبعیض اجتماعی» شکایت می‌کنند و آنها را «بی‌فایده» و نوعی پول دورریختن می‌دانند. به نظر شکاکان، شواهدی وجود ندارد که نشان دهد آموزش‌‌های مربوط به سوگیری ناخودآگاه ثمربخش است؛ در نتیجه، بعضی از سازمان‌‌ها، از جمله اداره‌های دولتی بریتانیا، این برنامهها را لغو کرده‌اند.
واقعیت چیست؟ آیا سرانجام می‌توان سوگیری‌های خود را اصلاح کرد؟ اگر پاسخ مثبت است، پس چرا این همه طرحهای گوناگون هنوز نتوانسته‌اند تغییر محسوسی ایجاد کنند؟
محتوای دورههای آموزشی مربوط به سوگیری ناخودآگاه و تنوع‌پذیری بسیار گوناگون است، اما در اکثرشان چند عنصر مشترک وجود دارد. برای مثال، در اکثر آنها از شرکتکنندگان می‌خواهند که به پرسش‌های «آزمون نگرش ضمنی» پاسخ دهند. از افراد می‌خواهند که کلمات مشخصی را طبقه‌بندی کنند و زمان این کار را اندازه می‌گیرند. سپس به کمک یک الگوریتم می‌توانند بفهمند که نگرش این افراد نسبت به اعضای یک گروه خاص ــ نظیر یک قوم یا جنسیت یا گرایش جنسی متفاوت ــ بیشتر مثبت است یا منفی. (می‌توانید از طریق وبسایت دانشگاه هاروارد در این آزمون شرکت کنید)
سپس شرکتکنندگان را از نتایج آزمون باخبر می‌کنند. به این ترتیب، آنها به طور کلی، از ماهیت سوگیری ناخودآگاه و کلیشه‌های ذهنیِ خود، و پیامدهای آن در محیط کار آگاه می‌شوند، و پیشنهادهایی در مورد کاهش تأثیر این سوگیری‌ها به آنها ارائه می‌شود.
همه‌ی این کارها از لحاظ نظری مفید به نظر می‌رسد؛ اما برای تأیید فواید آنها باید نگرشها و رفتارهای کسانی را که دورههای آموزشی سوگیری ناخودآگاه و تنوع‌پذیری را گذرانده‌اند، با نگرشها و رفتارهای کسانی که این دورهها را ندیده‌‌‌اند مقایسه کرد ــ درست همان‌طور که تأثیرات داروهای واقعی را با دارونماها مقایسه می‌کنند.
ادوارد چانگ، استاد دانشکده‌ی تجارت دانشگاه هاروارد، سرپرستی یکی از دقیق‌‌‌ترین آزمایش‌ها را بر عهده داشته است. او دوره‌ی آموزشی آنلاین یک ساعته‌ای را به هزاران نفر از کارکنان یک شرکت خدماتی تخصصی بین‌المللی ارائه کرده است. هدف این دوره این بود که با استفاده از ابزارهایی مثل «آزمون نگرش ضمنی»، آموزش‌هایی درباره‌ی کلیشه‌های جنسیتی و پیامدهای آنها به افراد ارائه دهند. بررسی‌‌ها نشان می‌دهد که این دوره‌ی آموزشی بعضی نگرشها را تغییر داد. گزارش‌‌های کسانی که این دوره را به پایان بردند، نشان می‌دهد که آنها، نسبت به کسانی که دورههای عمومی‌تری را درباره‌ی «امنیت روان‌شناختی» و «گوش‌سپاری فعال» گذرانده بودند، درک وسیع‌تری از سوگیری‌های خود به دست آورده‌اند و بیش از پیش از زنان در محیط کار حمایت می‌کنند.
متأسفانه، این امر به تغییرات رفتاری عمیق مورد انتظار نینجامید. برای مثال، سه هفته بعد از گذراندن دوره، این فرصت برای کارکنان مهیا شد که در یک طرح کارآموزی غیررسمی شرکت کنند. در مجموع، کسانی که دوره‌ی تنوع‌پذیری را گذرانده بودند، بیش از دیگران مایل به پذیرفتن کارآموز زن نبودند. شش هفته بعد از دوره نیز به شرکتکنندگان فرصت دادند که همکارانی را به‌عنوان «کارمند نمونه» معرفی کنند تا از آنها تقدیر شود. این می‌توانست فرصت گران‌بهایی برای تشویق زنانی باشد که در محیط کار نادیده گرفته می‌شوند. اما این بار هم افرادی که دوره را گذرانده بودند، بیش از دیگران نامی از زنان همکار خود به میان نیاوردند.
پروفسور چانگ به من گفت: «ما نهایت سعی خود را کردیم که دوره‌ی آموزشی مؤثری را طراحی کنیم؛ اما نتایج نشان می‌دهد که برگزاری تنها یک دوره‌ی آموزشی، آنطور که در سازمان‌‌ها معمول است، تأثیر چندانی در ایجاد تغییرات رفتاری پایدار ندارد.»
یافته‌های چانگ با یافته‌های گسترده‌تر اخیرِ «کمیسیون برابری و حقوق بشر بریتانیا» (EHRC) ــ که ثمره‌ی بررسی 18 مقاله درباره‌ی برنامههای آموزشی مربوط به سوگیری ناخودآگاه است ــ همخوانی دارد. در مجموع، به عقیده‌ی نویسندگان گزارش این کمیسیون، این دورهها در افزایش آگاهی از سوگیری مؤثرند اما شواهد حاکی از تغییرات رفتاریِ ماندگار «ناچیز» است.
حتی ارزشمندیِ «آزمون نگرش ضمنی» ــ رکن اصلی بسیاری از این دورههای آموزشی ــ هم زیر ذره‌بین قرار گرفته است. این دورهها معمولاً نسخه‌ی کوتاه‌شده‌ی این آزمایش را به کار می‌برند، و نتایج یک شخص معین می‌تواند از یک هفته تا هفته‌ی دیگر تغییر کند. بنابراین، هرچند این آزمون می‌تواند ابزار کمک‌آموزشیِ مفیدی برای توضیح دادن مفهوم سوگیری ناخودآگاه باشد، نباید آن را وسیله‌ی مطمئنی برای تشخیص تعصب نهفته دانست.
بی‌تردید، شواهد قانع‌کننده به نظر می‌رسد؛ بنابراین، عجیب نیست که برخی از نشریات این‌قدر علاقه دارند که این دورهها را نوعی اتلاف وقت و پول بشمرند. اما روان‌شناسانی که درباره‌ی ارزش این دورهها تحقیق می‌کنند، نظر دقیق‌‌‌‌تری دارند، و نگران‌اند که در مورد یافته‌هایشان اغراق شده باشد. درست است که بسیاری از طرحها و برنامهها مأیوس‌کننده بوده‌اند اما بعضی مؤثرتر بوده‌اند، و پژوهشگران عقیده دارند که برای طراحی برنامههای بهتر در آینده باید نقاط قوت و ضعف طرحهای فعلی را در نظر گرفت ــ نه اینکه کل طرحها را نادیده گرفت.
«آزمون‌های نگرش ضمنی» یکی از ارکان اصلی آموزش درباره‌ی سوگیری هستند. این آزمون‌ها واکنش‌های شرکتکنندگان نسبت به گروههای خاص را ارزیابی می‌کنند. عکس: هایونگ جیون/ای‌پی‌اِی
بسیاری از طرحهای آموزشی جاری، مختصرتر از آن هستند که تأثیر مطلوبی بر جای بگذارند. دکتر دویین آتوولوگون (Doyin Atewologun) که در تهیه‌ی گزارش «کمیسیون برابری و حقوق بشر» مشارکت داشته و در زمره‌ی بانیان و از اعضای بنیان‌گذار گروه «تنوع و شمول‌پذیری در کار» انجمن روان‌شناسی بریتانیاست، می‌گوید: «این معمولاً بخشی از برنامه‌ی معرفی کارکنان است و بین 30 دقیقه تا یک ساعت طول می‌کشد.» بنابراین، نباید از اینکه این درس‌‌ها خیلی زود فراموش می‌شوند تعجب کنیم. به طور کلی، بررسی‌‌ها نشان داده است که اگر دوره‌ی آموزش تنوع‌پذیری طولانی‌‌‌‌تر شود، تأثیر عمیق‌‌‌‌تری خواهد داشت. برای یک آدم بدبین، برنامههای کوتاه‌مدت جاری ممکن است فقط بخشی از روال مرسوم به نظر برسند، اما به باور آتوولوگون، این برنامهها مبتنی بر نیت‌های خیر است ــ مشکل فقط این است که سازمان‌‌ها درباره‌ی سطح تعهد لازم برای ایجاد تغییر یا حتی نحوه‌ی سنجش نتایج مطلوب تفکر انتقادی نداشته‌اند.
به علت فقدان همین ژرف‌اندیشی، بسیاری از دورههای موجود، بیش از حد ایستا و تئوریک به نظر می‌رسند. آلکس لیندسی (Alex Lindsey)، استاد دانشگاه ممفیس، می‌گوید: «به نظر من، اگر فقط برای مردم سخنرانی کنید و شرح دهید که تعصّب چقدر مخرب است، اما ابزار لازم برای تغییر را در اختیار آنها قرار ندهید، رفته‌رفته به این فکر می‌افتند که تعصّب امری عادی است و لازم نیست که روی آن کار کنند.» بنابراین، مبارزه با تعصّب باید بیش از روش‌های نظری، بر تمرینهای تجربی و واقعی متمرکز شود تا هم تأمل و تفکر شرکتکنندگان را افزایش دهد و هم اقدامات اصلاحیِ آنها را تقویت و هدایت کند.
اخیراً گروه پژوهشی لیندسی به بررسی فواید نوعی تمرین موسوم به «منظریابی» پرداخته‌اند. در این تمرین، از شرکتکنندگان می‌خواهند که درباره‌ی چالش‌‌های فراروی عضوی فرضی از یک گروه اقلیت مطلبی بنویسند. این محققان دریافتند که این کار به ایجاد تغییرات پایداری در نگرشها و رفتارهای شرکتکنندگان می‌انجامد که ماه‌ها پس از آموزش باقی می‌ماند. به قول لیندسی، «لازم نیست که دقیقاً بدانیم شخصی از نژاد، جنس، دین و گرایش جنسی متفاوت چه فرقی با ما دارد؛ اما هر کسی می‌تواند تا اندازه‌ای بفهمد که منزوی‌شدن در یک موقعیت اجتماعی چه حسی دارد. به نظر من، وقتی متربیان می‌فهمند که بعضی از افراد به علت ویژگی‌های آشکارشان پیوسته با نوعی طردشدگی مواجه‌اند، متنبه می‌شوند و از آن پس، همدلانه‌تر رفتار می‌کنند.»
لیندسی همچنین دریافته است که باید در جریان آموزش، شرکتکنندگان را تشویق کرد تا به رفتارهای تعصّب‌آمیز خود در گذشته فکر کنند، و نیز باید آنها را برانگیخت تا برای آینده‌ی خود اهدافی را در نظر بگیرند. برای مثال، اگر افراد مصمم شوند که هر گونه قضاوت ناپسند درباره‌ی گروههای اقلیت را به چالش بکشند، احتمال این که از آن پس، پذیرنده‌تر رفتار کنند بیشتر خواهد بود. به گفته‌ی او، این نحوه‌ی عمل حتی بسیار مؤثرتر خواهد بود، اگر برای سنجش میزان پیشرفت شرکتکنندگان نوعی فرایند ارزیابی هم به کار برده شود، فرایندی که روش توضیحی یا نظری صرف از آن بی‌بهره است، این امر بیش از پیش مؤثر خواهد بود. (جالب این که او دریافته است که این فنون تأملی، به‌ویژه برای کسانی مؤثر است که در آغاز مخالف آموزش تنوع‌پذیری بوده‌اند.)
اما در کل، شاید حتی چنین دوره‌هایی هم نتواند به تغییر رفتاری عمده‌ای بینجامد؛ زیرا مردم همیشه نسبت به متعصّب انگاشته شدن موضعی تدافعی دارند. این نحوه‌ی آموزش نشان می‌دهد که رفتارهای کلیشه‌ای چقدر راحت می‌تواند بروز کند؛ حتی از جانب کسانی که نیتی خیر‌خواهانه دارند و بر مسئولیت فردی نسبت به اقدام درست تأکید می‌کنند. و سرانجام، این دورهها به ما می‌آموزد که ممکن است خود را به‌اشتباه دارای «جواز اخلاقی» بدانیم، یعنی در پی انجام یک کار خوب، از قبیل شرکت در دوره‌ی تنوع‌پذیری یا اعطای ترفیع شغلی به یکی از اعضای گروههای اقلیت، رفتارهای سوگیرانه‌ی بعدی خود را نادیده بگیریم چون پیش از آن «ثابت کرده‌ایم» که آدمی آزاداندیش و دلسوز هستیم، و در نهایت، روان‌شناسانی که تاکنون طرف صحبت من بوده‌اند، همه بر این باورند که مسئولان و مدیران سازمان‌‌ها و نهادها دیگر نباید آموزش سوگیری ناخودآگاه و تنوع‌پذیری را اقدامی سطحی و بی‌ثمر بدانند بلکه باید آن را پایه و اساس دگرگونی‌های گسترده در سازمان خود قرار دهند.
به نظر روان‌شناسان، آموزش درباره‌ی سوگیری باید بخشی از تغییر سازمانیِ گسترده‌تری، نظیر فرایندهای استخدامیِ شمول‌گرا، باشد. عکس: لیندون استرتفورد/ المی
کالوین لای، استاد دانشگاه واشنگتن در سنت لوئیس که به پژوهش درباره‌ی سوگیریِ ضمنی مشغول است، می‌گوید: «هر کسی که در یک نظام آموزشی بوده، می‌داند که حتی بهترین کلاس دو یا سه‌ساعته هم به تغییری پایدار در دنیای ما نخواهد انجامید. از معجزه خبری نیست». اما او اضافه می‌کند که این کار می‌تواند مثل یخ‌شکن باشد، و به مردم کمک کند که از نوآوری‌هایی مثل ابتکارات معطوف به شمول‌پذیرتر کردن فرایند استخدام استقبال کنند.
چانگ با این نظر موافق است: «بعید است که آموزش تنوع‌پذیری بتواند به تنهایی راه‌حل کامل و مستقلی باشد؛ اما این، به این معنا نیست که نمی‌تواند جزئی مؤثر از رویکردی چندجانبه برای بهبود تنوع‌پذیری، عدالت و پذیرندگی در سازمان‌‌ها باشد.»
اتوولوگون این آموزش را به کارزارهای بهداشت عمومی برای مقابله با اضافه‌وزن و افزایش تناسب‌اندام تشبیه می‌کند. او می‌گوید: «شما می‌توانید فهرستی از کالری‌‌های موجود در هر نوع غذا و نیز فواید ورزش را در اختیار مردم بگذارید؛ اما این اطلاعات به تنهایی و بدون راهنمایی مستمر درباره‌ی چگونگی استفاده از آنها، به کاهش وزن و تناسب اندام نمی‌انجامد. به همین صورت، آموزش درباره‌ی سوگیری‌های ضمنی می‌تواند نقطه‌ی شروع باشد؛ اما نابخردانه است که انتظار داشته باشیم که عادت‌‌های نهادینه‌شده فقط با یک جلسه آموزش از بین بروند.»
دکتر آتوولوگون می‌افزاید: «ما می‌توانستیم از همان آغاز کاملاً روشن کنیم که این، قدم اول است. بله، ما به سطوحی از اقدام چندجانبه نیاز داریم؛ پروژه‌ای که هم اکنون در جریان است.»
برگردان: افشین احسانی
دیوید رابسون نویسنده‌ی حوزه‌های روان‌شناسی، عصب‌شناسی و پزشکی است. آنچه خواندید برگردان این نوشته با عنوان اصلیِ زیر است:
David Robson, ‘What unconscious bias training gets wrong…and how to fix it’, The Guardian, 25 April 2021.
